对央企负责人薪酬改革的几种误解

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　　文/新浪财经专栏作家 董希淼

　　中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，关键在于央企的性质和央企负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬应该受到一定约束。

对央企负责人薪酬改革的几种误解

　　8月29日，中共中央政治局审议通过《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》等，央企负责人薪酬改革再次成为全社会的热门话题。根据方案，决策层将深化央企负责人薪酬制度改革，建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。

　　在此之前，8月18日中央全面深化改革领导小组第四次会议审议《方案》的消息发布后，这个话题已经引起了广泛关注。部分媒体报道，央企负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元，金融企业负责人最高降幅超70%。这些报道语出惊人，但似乎言词凿凿，让人不得不信。

　　其实，在这场关于央企负责人薪酬改革的讨论中，媒体也好，公众也好，在认知上普遍存在这么几个误解：

　　误解一：薪酬改革就是大降薪。大部分的报道和讨论，都将央企负责人薪酬改革直接等同于降薪。其实，薪酬水平的调整只是此次薪酬制度改革的一部分内容。据了解，这次改革，将涉及完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇等5个方面的内容。而且，薪酬水平的调整也不只是限薪、降薪，部分薪酬偏低的还会被加薪。

　　误解二：降薪就是搞平均主义。有人一谈到央企负责人薪酬改革，就有“打土豪，分田地”般的兴奋，认为通过改革央企负责人的薪酬都将被拉到同一水平。其实，即便是降薪，也并非针对全部央企负责人。不能忘记的是，当年国企改革之前，“大锅饭”、“平均主义”等现象严重影响了国企发展，国企负责人薪酬制度改革发挥了巨大作用。

　　误解三：负责人与员工都得降。很多人习惯以“一刀切”思维去理解这次薪酬改革。前几天，网上广为流传关于建设银行(4.16, 0.03, 0.73%)的“降薪方案”：行级领导降50%，部门老总降30%，部门处长降20%，普通员工降10%。其实，决策层这次薪酬改革仅针对的央企负责人。昨天，该行董事长王洪章已经澄清：所谓“5321”方案“绝无此事”，一线员工的薪酬并未在改革的范围内。

　　误解四：银行业薪酬高得离谱。2013年，工商银行(3.61, 0.02, 0.56%)、农业银行(2.52, 0.01, 0.40%)、中国银行(2.74, 0.02, 0.74%)、建设银行、交通5家大型商业银行，他们董事长的年薪均超过百万元，看似高大上。其中，最高的为工行董事长姜建清，税前薪酬达199.6万元；最低的为建行董事长王洪章，税前薪酬为112.9万元。而与此同时，民生银行(6.44, 0.04, 0.63%)董事长董文标去年薪酬达530.6万元，平安银行(10.57, 0.02, 0.19%)行长邵平去年薪酬达833.3万元。

　　这些误解的产生，原因是多方面的：与公众的思维定势有关，与媒体信息不对称有关，也与社会来对央企的成见有关。相信随着央企负责人薪酬改革方案详细内容的公布，以及理性讨论的展开和深入，相关成见和误解会慢慢减少。

　　央企是中国经济的基石，在我国国民经济与社会发展中承担着特殊使命。在全面深化改革的背景下，决策层将央企负责人薪酬制度作为下一步改革的突破口，十分必要，任重道远。作为改革的措施之一，下一步将对央企负责人薪酬中对不合理的偏高、过高收入进行调整。

　　但在我看来，中央管理企业负责人薪酬方面问题的关键不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，关键在于央企的性质和央企负责人的角色。如果央企是真正的市场竞争主体，负责人是真正的企业家，那么他们的薪酬应该由市场决定。如果央企占据了公益性、垄断性资源，负责人由组织行政任命，那么他们的薪酬应该受到一定约束。

　　过去将市场化的薪酬用在任命制的干部身上固然不对，将来如果对市场选拔的高管采用行政化的薪酬也可能不妥。当然，新的薪酬方案很大的一个进步是强调差异化，而不是传统“一刀切”。

　　因此，我的建议是：

　　一是对不同央企进行分类管理。我国央企超过百家，既有一般工业企业，也有金融航母，种类繁多，机构庞大，情况各不相同。要根据企业性质、产权结构、发展责任来定管理模式、定管控方式，进而确定待遇水平高低。比如，将根据央企不同性质，可以将央企分为公益型央企、垄断型央企和竞争型央企，前两类负责人可参考**水平的一定倍数来确定薪酬，后一类负责人的薪酬则可按照市场化薪酬体系来确定。

　　二是明确央企负责人不同角色。对央企进行分类管理之后，还需区分负责人的不同情况。央企负责人相对特殊，既不是公务员，但也不是一般的企业员工。因此，可以分为国家雇员和企业雇员两类：将央企负责人中的“中管干部”，确定为国家雇员；其他负责人，确定为企业雇员。国家雇员和企业雇员的薪酬，分别由国家和企业制定薪酬体系。央企中的其他员工，则理所当然应为企业雇员。

　　三是尽量采取市场化手段实现。对于央企特别是上市央企负责人的薪酬管理，可由决策层确定大的方向和总体框架，具体的方案出台应尊重上市公司既有机制，通过公司治理结构来实现和解决。比如，上市公司的董事会下面，都设有人事和薪酬委员会，薪酬战略和考核标准等由该委员会审议通过更为适宜。

　　四是尊重银行业的特点和规律。欧美银行高管动辄上千万元的薪酬暂且不说，即使与国内股份制商业银行的高管薪酬比较，五大银行的高管收入差距还是很大，而五大行所管理的资产和承担的责任远远超过任何一家中小银行。因此，应尊重银行业的行业水平，对五大银行负责人进行综合的薪酬调整考虑，使激励和约束更加有效，而不是单纯降薪。

　　我也坚信，央企改革的最终目标，是让央企成为真正的市场主体。在这个过程中，我们应该尽量尊重市场规律，淡化央企的行政色彩，切断不合理的利益关系，培育和提升央企市场竞争力。央企负责人薪酬改革，仅仅只是一个开始。

　　(本文作者介绍：零售银行观察者、兼职财经评论员，中国人民大学重阳金融研究院客座研究员，微博名称：@东行归来)

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