童工应聘须制止 随意录用存隐患
随着2014年渐渐进入用工旺季，许多小型企业存在一定的岗位空缺，特别是操作工和劳动力输出的岗位。而部分企业为了能尽快填补空缺的岗位，提高生产效益，会在招工的条件方面睁一只眼闭一只眼，这使得一部分童工被这类企业招录，再加之潦草的人事手续，不可避免的会引起各类劳动纠纷。 【案例一】小琴（化名）以学徒工身份进到一家企业做工，但报名是用小安（化名）的名字（小琴称小安是自己的另一个名字），而厂方也没有查看身份证或其他证件，就这样小琴就开始上班，直到2014年1月中旬便再没有去企业。春节前，小琴回企业讨工资，企业支付了一部分。2月中旬，小琴父母再次前往企业讨薪，但由于工资过少产生疑问。于是，企业拿出员工考勤表，说明小琴每个月都请假，真正的上班时间只有30多天。之后，小琴跟父母没有拿工资，直接回家了。到了3月份，小琴和家里人多次到企业理论，索要工资，而企业始终坚持自己的算法。3月底，双方在企业协商时发生冲突，企业报警，后经派出所移送，双方到海宁市联调中心劳资纠纷调解工作室进行调解。
这个案例双方都存在一定责任，首先企业由于招聘时把关不严，急于用工，对于小琴的童工身份进行了隐瞒，也没有签订任何雇佣协议；而小琴在工作期间也未使用真实姓名。
【案例二】
小鹏（化名）刚满15岁，就去一家制鞋厂应聘，而该工厂因为急缺工人，对于小鹏的童工身份睁一眼闭一眼，而且在上岗前并未经过任何操作培训就让小鹏直接操作制鞋机器，不熟悉操作的小鹏在工作中手指被机器夹伤。小鹏认为这是工伤要求工厂赔偿，但是工厂负责人认为这是小鹏故意想要借此讹诈钱财，不肯支付赔偿款。小鹏在无奈之下，来到了海宁市联调中心劳资纠纷调解工作室进行咨询。
案例二十分特殊，因为童工无法构成合法的劳动关系，所以无法获得劳动关系中的工伤赔偿，也无法构成劳动纠纷，所以劳动局和劳资纠纷调解都不适用。这时候，小鹏只能走另一条路，将这起事故作为人身损害赔偿案件起诉工厂负责人。
【案例剖析】
这两起案件是生产中使用童工的典型性纠纷案例。第一，单位由于盲目注重上产效益，在招聘过程中把关不严，急于将招聘者送上岗位，而应聘者由于年龄不大法制意识不强，不知道自己是以童工的身份上岗，更加不了解随后带来的危害。第二，部分企业对于岗前培训这一环节相对疏忽，导致工人不熟悉生产用具，从而发生工伤的概率可想而知。第三，在该类纠纷中，童工处于的境地往往十分尴尬，首先，工伤鉴定无**常进行，工伤赔偿也无法对童工生效；其次，在发生纠纷后，无法通过劳动关系进行责任认定，往往只能通过法院起诉这一途径。
总的来说，使用童工对于工人单位和童工本人都是不利的，用人单位往往只看到了眼前的生产效益和经济利益，没有关注到使用童工在我国法律中是明令禁止的这一规定。且使用童工所带来的风险不可预计，童工在工作中的劳动关系和人身安全无法得到充分的保障，一旦发生事故，对于双方当事人而言都无法保护自己的合法权益。最后，希望企业在招聘时谨慎对待，必走的法定程序不可缺少，最重要的是谢绝童工应聘。
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